Pourquoi pratiquer le feed-back en entreprise?
Être sans arrêt dérangé par vos salariés pour les mêmes questions, déplorer le manque d’efficacité de vos équipes, constater le surcroît de travail et ne plus arriver à le gérer… Vous êtes nombreux à commencer vos coachings à la recherche de temps en m’expliquant que vous vous sentez dos au mur, à la limite du burn out.
Pourtant, vous avez des clients, du travail, même trop ! Souvent votre marché est prospère, votre niche est bien trouvée, votre activité est même en croissance et c’est le manque de trésorerie, d’effectif et de temps qui vous inquiète.
Le travail s’accumule, le temps manque et au final vous, chef d’entreprise ou manager vous en faite de plus en plus pour absorber la surcharge. Plus les problèmes s’accumulent dans les dossiers de vos équipes, plus vous prenez les choses en charge vous-même pour gagner du temps… J’entends même parfois “ J’aurais besoin de mon double !” Finalement, vous avez de moins en moins de temps pour apporter votre vraie valeur ajoutée dans votre travail.
Pour éteindre cet incendie et retrouver la maîtrise de votre temps sans passer par l’installation d’un nouveau logiciel en gestion du temps (qui sachez-le ne résoudra absolument pas ce problème!) j’ai un outil très efficace à vous proposer: le feed-back !
Vous pouvez le mettre en place dans les 5 min et sans rien dépenser. Ce n’est pas une mauvaise pub, mais une méthode éprouvée avec certains d’entre vous et dont les résultats vous surprennent à chaque fois.
Quel que soit votre secteur d’activité, la taille de votre entreprise ou le profil de vos salariés, l’utilisation du feed-back vous permettra de gagner du temps et en général c’est la première chose qui vous épate, mais elle vous rendra également plus charismatique et fera réellement progresser vos salariés. C’est un outil puissant avec des effets à court et long terme qui peut changer les choses en profondeur dans l’entreprise.
Qu’est-ce que le feedback?
Le feed-back est un concept ancien même si aujourd’hui c’est un anglicisme à la mode. Le feed-back est née de l’étude des mécanismes d’informations . Il s’agit d’une rétro-action, un effet retour déclenché automatiquement après une perturbation et visant à provoquer une action correctrice.
Dans le cadre du management, le feed-back à un rôle motivationnel et informationnel. C’est à la fois un signe de reconnaissance et une méthode d’apprentissage. Pour qu’il soit efficace sur ces deux plans, il devra être riche, source de réelles informations précises et sous tendu par des valeurs afin d’avoir une réelle signification.
Le feed-back est un repère, un élément de calibrage qui permet au salarié de savoir à quelle distance de l’objectif il se trouve et quoi faire pour l’atteindre. Le feed-back est finalement une boucle vertueuse. Il est donc impératif qu’il soit exclusivement positif sur la personne !
Et concrètement, on fait comment?
Le feed-back est une technique en 3 parties dont on peut facilement comprendre la construction. Mais avant de donner un feed-back il faut bien comprendre dans quelle posture on doit se trouver. Le feed-back se donne sans prise de pouvoir sur l’autre et avec une intention de responsabilisation et une vraie offre d’autonomie.
Ensuite, il suffit de suivre une structure précise en 3 étapes:
- On formule un signe de reconnaissance positif, factuel et réel sur une action du salarié ou sur le comportement que le salarié a eu par rapport à des faits.
C’est l’étape de considération qui permettra de sensibiliser le salarié sur l’intérêt que vous lui porter. Il s’agit d’être exclusivement vrai et sincère. Cette considération permettra d’accrocher l’attention du salarié pour l’étape suivante.
exemple : Quand tu as présenté tes résultats à notre réunion commerciale, j’ai apprécié le niveau de détail que tu as apporté
- On apporte un point d’amélioration. Cette proposition corrective porte toujours sur l’action ou le comportement du salarié, jamais sur ce qu’il est !
C’est la partie qui va ouvrir le champs des possibilités pour le salarié et qui doit être formulée avec beaucoup de tact et de délicatesse. C’est ici qu’il est nécessaire d’être précis et complet dans les informations délivrées.
exemple : Pour la prochaine réunion tu pourrais ajouter une partie sur les solutions à envisager pour résoudre les problèmes d’approvisionnement que tu as pointé et qui affectent la progression des ventes. Pour ça je t’invite à te rapprocher du service des achats et à étudier précisément les conditions de commandes du mois dernier .
Grâce à cette étape vous gagner du temps sur une problématique qu’il vous aurait fallu traiter par ailleurs et vous autonomiser votre salarié sur cette tâche qu’il est capable de réaliser donc vous le rendrez fier. Votre charisme s’en trouvera grandit puisque tout en lui laissant le pouvoir sur l’action à mener vous lui donner des clés pour obtenir des résultats.
- La dernière partie est à nouveau un signe de reconnaissance positif, mais cette fois-ci inconditionnel, qui ne dépend pas des faits, pas des actes, mais de qui est intrinsèquement le salarié.
C’est à dire que quelque soit l’erreur commise, l’amélioration demandée, vous devez donner confiance à votre salarié sur sa valeur intrinsèque. Sans ça votre feedback sera incomplet, peu motivant et pourrait mettre être destructeur.
exemple : Tu es un commercial compétent, je suis content de t’avoir dans l’équipe!
A vous?
Quelle est la prochaine action que vous vous apprêtez à faire ou ou corriger à la place d’un salarié ? Passer un coup de fil à un client pour rétablir une incompréhension, proposer vous-même la solution à la problématique du dossier machin… je suis sûre que les occasions sont nombreuses. Testez le feed-back pour traiter cette action et venez nous dire ici ce que ça a donné !